薪酬设计的工具有哪些啊

	企\业\绩\效\考\核\与\薪\酬\体\系\设\计\实\战\特\训\班(共\3\天)
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	【时_间_地_点】
	2014年07月18日—20日  深圳  、   2014年08月08日—10日  北京
	2014年08月22日—24日  深圳  、   2014年09月11日—13日  上海
	2014年09月19日—21日  广州  、   2014年10月17日—19日  北京
	2014年10月24日—26日  深圳  、   2014年11月06日—08日  上海
	2014年11月21日—23日  广州  、   2014年12月05日—07日  北京
	2014年12月11日—13日  上海  、   2014年12月26日—28日  深圳
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	【課_程_目_标】
	了解薪\酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
	解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
	认识绩/效管理的重要性、并正确理解绩/效管理，
	学习考核的方法，全面了解绩/效管理的运作程序和设计方法，
	重点学习K P I、并介绍平衡计分卡，
	了解绩/效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
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	【培\訓\讲\师】蔡\巍
	蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，权威人力资源管理实战专家，特别在绩/效与薪
	酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、
	连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
	蔡先生近几年出版的书籍有：《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促
	进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪\酬留住人才》、《K P I，"关键绩/效"指引成功》、《BSC，
	平衡计分"保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
	1O年来，曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华
	电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银行、
	农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场广告、万家乐
	燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创
	集团 、华美集团等企业提供过管理咨询或培\訓服务。
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	【培_訓_内_容】
	★绩\效\考\核\大\纲：
	一．推行 K P I 与 绩 效 管 理 体系需要解决的三大问题
	1、企业建立绩/效体系所面临的方法问题；
	以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
	短期考核还是长期考核？
	短期利益还是长期利益？
	关键业/绩还是非关键业/绩？
	绩/效管理如何与战略接口？
	K P I成绩与奖金挂钩的问题？
	2、经理人与员工的认识对推行绩/效管理的影响；
	传统文化对绩/效管理的影响
	为什么没有人愿意做A？
	为什么推行绩/效管理这么困难？
	3、管理基础对推行K P I的影响
	二、绩/效管理的方式方法
	1、模糊感觉判断法；
	2、36O°评估；
	3、强制分布法；
	要不要排名？
	谁和谁排名？
	怎么排名？
	4、关键业/绩指标考核；
	三．K P I操作中的几个基本问题
	1、什么是目标与指标
	2、K P I指标的基本属性与操作注意要点
	为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；
	他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
	为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
	3、在公司建立K P I体系的思路；
	四．平衡计分卡
	1、什么是平衡计分卡；
	2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；
	3、平衡计算分卡落实的三种方式；
	五．如何分解K P I
	K P I如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解K P I的过程中会遇到很多问题，
	比如：一个K P I指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
	如何解决这些问题呢？如何将K P I分解落实下去呢？
	1、如何分解K P I——上一级指标与下级指标的关系
	2、分解指标的2种基本方法
	3、按照驱动因素分解K P I指标，3种基本的模式
	4、按照驱动因素分解的四种方法
	按照指标的结构分解法；
	OAM分解法；
	贡献路径图法；
	流程关键控制点法；
	5、分解K P I指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
	六．指标词典的编制
	指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义K P I，怎样定义K P I?
	1、为什么需要定义K P I
	2、财务指标定义时，需要注意的问题；
	3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
	4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？
	七、任务指标如何定义
	职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？
	1、职能部门工作的特点；
	2、什么是任务指标；
	3、难度不同的任务考核；
	4、工作量不均衡如何处理？
	5、谁来制定任务？
	6、临时任务多如何处理？
	7、任务指标的定义模式；
	八、目标值的确定
	找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没达到得多少分？
	1、设定目标的痛苦；
	2、目标订不准怎么办？
	3、没有历史数据怎么办？
	4、竞争，资源，能力对目标的影响；
	5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
	6、长周期的目标如何分解到短周期；
	九、K P I的计分方式
	1、比率法；
	2、层差法；
	3、说明法；
	八．权重的设计
	1、什么是指标的组合方式；
	2、组合方式的种类；
	3、设置权重的步骤与注意问题；
	九．主基二元考核法
	关注了关键业/绩指标，非关键业/绩指标怎么办？不关注非关键业/绩指标是否会出问题？
	如果全面关注关键业/绩指标和非关键业/绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
	1、K P I所无法解决的问题；
	2、主要绩/效与基础绩/效的关系；
	3、如何在实践中运用主基二元考核法；
	十．推行绩/效管理所遇到的问题与对策；
	推行K P I不只是人力资源部门或者企管部门的事情，K P I在推行过程中有哪些问题与难点呢？
	1、推行绩/效管理的组织模式与各个部门的职责；
	2、推行绩/效管理需要解决观念问题；
	3、推行需要解决制度与技巧问题
	4、推行需要解决心态问题；
	十一、绩/效沟通
	1、计划阶段的绩/效沟通
	2、辅导阶段
	3、考核阶段的绩/效沟通
	4、绩/效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；
	★岗\位\分\析\大\纲：
	一．什么是岗\位\分\析
	1、什么是岗\位\分\析；
	2、岗\位\分\析的作用；
	二、岗\位\分\析的方法
	1、组织与部门职责与岗位职责的关系
	2、常用的岗\位\分\析的方法——资料分析法，问卷法，观察；
	三、岗\位\分\析的步骤与流程
	1、组织结构设计与流程设计；
	2、部门职责设计；
	3、岗位职责设计；
	4、岗位任职资格设计；
	5、常见的岗位设计的误区与错误；
	四、如何确定编制的工具方法
	1、业务数据分析法；
	2、劳动效率定编法；
	3、比例法；
	4、预算控制法；
	★薪\酬\设\计\大\纲：
	引子:
	什么是薪\酬；
	人力资源价值链；
	职位、人、市场、绩/效对薪\酬的影响；
	薪\酬设计的框架
	一、岗\位\分\析部分：
	1、什么是岗\位\分\析
	什么是岗\位\分\析；
	岗\位\分\析需要分析什么内容；
	岗\位\分\析的原则
	2、岗\位\分\析的步骤与流程
	岗\位\分\析的方法；
	如何编制岗位职责；
	3、任职资格
	职位族划分；
	岗位任职资格编制的方法；
	4、如何确定编制的工具方法
	业务数据分析法；
	劳动效率定编法；
	比例法；
	预算控制法；
	二、薪\酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
	1、为什么要职位评估；
	2、职位评估所使用的方法；
	3、常见的职位评估的工具介绍；
	4、如何设计或者选择职位评估模型；
	5、职位评估的程序与注意问题；
	6、职位评估案例
	三、薪\酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
	1、什么是外部公平性；
	2、如何进行薪\酬调查；
	3、如何处理薪\酬调查的数据；
	4、如何确定薪\酬水平；
	5、中位值级差的计算；
	四、薪\酬结构的划分；
	1、什么是薪\酬结构；
	2、薪\酬的幅度与重叠度的计算；
	3、宽带还是窄带；
	4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
	薪\酬水平
	行业特点
	管理层次
	职位序列；
	五、薪\酬与能力的关系
	1、薪\酬为什么需要和能力挂钩；
	2、什么情况下需要与能力挂钩；
	3、技能薪\酬帮助企业解决的三个问题；
	4、如何评估员工能力；
	5、加薪是以能力为核心，还是以业/绩为核心；
	六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
	1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
	2、几种模式优缺点的对比；
	3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
	七、奖金设计与外部因素的影响
	1、老总的奖金究竟该不该发？
	2、采购经理的奖金究竟该不该发？
	3、如果过滤外部因素的影响；
	八、企业内各部门奖金设计的要点
	1、销\售部门提成制，还是奖金制？
	2、项目类型工作奖金的设计；
	3、生产部门奖金的设计；
	4、年薪制奖金的设计；
	九、发奖金的周期
	1、奖金周期与考核周期；
	2、年终奖还是年中奖；
	3、时机选择要考虑的要点；
	4、奖金的滞后性；
	十、薪\酬管理
	1、薪\酬分析；
	企业宏观的薪\酬分析——投入产出；
	微观的薪\酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；
	2、如何给员工设计加薪
	按照业/绩考核成绩加薪；
	分数与排名对加薪的影响；
	按照能力加薪；
	按照能力与业/绩综合考虑加薪；
	按照能力与业/绩与员工在宽带中的位置加薪；
	3、薪\酬预算与控制
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	【主_辦_單_位】 華、企、培、訓、網
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	★咨-詢-報-名-中-心:
	【深_圳_報_名_电_話】 ０７５５--６１２８ ６０８１
	【广_州_报_名_電_话】   ０２０--６１１３ ５６５７
	【上_海\北_京_报_名_電_話】   ０２１--５１８７ ３２５０
	【聯  系  人 】　杨/小/姐/、 李/小/姐/ 、 赵/小/姐/
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	【费\/用】54OO 元 / 3 天 / 人(包含：课\程、讲\义、午\餐、茶\点等\费\用)
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	【学_员_对_象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩/效、薪\酬等。
	【认\证\费\用】中级6OO 元／人;高级8OO 元／人(参`加认/证考/试的学/员须交纳此费/用，
	不参`加认/证考/试的学/员无须交纳)
	1. 凡参加认/证的学员，在培/訓结束参加考/试合格者由<<国/际/职/业/认/证/标/准/联/合/
	会>>颁发<<人/力/资/源/管/理/师>>中英文版双职/业/资/格/证/书，（国际国内认/证／
	全球通行／雇主认可／官.方.网.上.查.询；
	2．凡参`加认.证的学员须提交本人身.份.证.号.码及大一寸数码照片；
	3．課.程结束后15个工作日内将证书快.递寄给学.员；