绩效考核实战训练danpaul22.chuck@blogger.com
绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营
【培训时间】2014年4月11-12日广州 4月18-19日北京
【培训对象】董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。
【授课方式】讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评
【培训费用】3600元 (包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
【认证费用】中级600元/人;高级800元/人
(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
【备 注】1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合
会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,（国际国内认
证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
【报名热线】深圳：0755-6128 3537 上海：021-5103 6383
【咨询电话】150 7427 5950
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【课程目的】
韩非子曾经说过, "人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也.为人臣者陈而言，君以其
言授之事，专以其事责其功.功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言, 则罚。
故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚,非不说
于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。"
大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标,定了目标，实现了
就奖赏，没有实现则惩罚。但是,大大超过了自己定的目标，也处罚,因为他故意定低了目标。
这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先,按照
什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法,目
标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确,有几个企业能把年度目标定的这么准确呢
？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的公
平问题呢？
关于绩效与目标的话题,虽然过了几千年,但是在我们的工作中依然存在现实工作中,从理
念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一,运用事实评价还
是运用感觉评价
初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是,你是否会想到，运用事实评
价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说.总会又
外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除
了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等,都会影响销售经理
销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由
来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问
题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗?回答是否
定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么,到
底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？
问题二:职能部门该如何考核与评价
每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量
化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差.在很多企业里
面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门,如果这样考核,那么运气
的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？
如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？
问题三：为什么员工不愿意做的更好
很多企业制定目标的时候,你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标
，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一,今年超额实现
了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好,显的别
的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的.如何让员工制定更合理的目标呢？
问题四:短期考核与长期考核的内容是什么呢？
问题五:到底是员工自己定目标,还是上级给下级定目标?还是采用两者相互结合的模式呢
?
问题六:是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？
总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解
决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开,主要讲述绩效体系
的设计以及推进方式。
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【课程大纲】
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
二、绩效管理的方式方法
三．KPI操作中的几个基本问题
四．平衡计分卡
五．如何分解KPI
六．指标词典的编制
七、任务指标如何定义
八、目标值的确定
九、KPI的计分方式
八．权重的设计
九．主基二元考核法
十．推行绩效管理所遇到的问题与对策；
十一、绩效沟通
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【讲师介绍】
蔡巍老师 国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家
,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集
团、上市公司、连锁业集团,高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服
务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》,《吹口哨的黄牛：
以薪酬留住人才》,《KPI，"关键绩效"指引成功》,《BSC，"平衡计分"保证发展》,受到
企业的高度重视，和给予极高的评介。
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备注:本课程可根据企业需要组织内训。
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【培训时间】2014年4月11-12日广州 4月18-19日北京
【培训对象】董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。
【授课方式】讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评
【培训费用】3600元 (包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
【认证费用】中级600元/人;高级800元/人
(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)
【备 注】1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合
会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,（国际国内认
证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
【报名热线】深圳：0755-6128 3537 上海：021-5103 6383
【咨询电话】150 7427 5950
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【课程目的】
韩非子曾经说过, "人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也.为人臣者陈而言，君以其
言授之事，专以其事责其功.功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言, 则罚。
故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚,非不说
于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。"
大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标,定了目标，实现了
就奖赏，没有实现则惩罚。但是,大大超过了自己定的目标，也处罚,因为他故意定低了目标。
这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先,按照
什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法,目
标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确,有几个企业能把年度目标定的这么准确呢
？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的公
平问题呢？
关于绩效与目标的话题,虽然过了几千年,但是在我们的工作中依然存在现实工作中,从理
念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一,运用事实评价还
是运用感觉评价
初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是,你是否会想到，运用事实评
价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说.总会又
外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除
了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等,都会影响销售经理
销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由
来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问
题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗?回答是否
定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么,到
底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？
问题二:职能部门该如何考核与评价
每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量
化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差.在很多企业里
面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门,如果这样考核,那么运气
的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？
如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？
问题三：为什么员工不愿意做的更好
很多企业制定目标的时候,你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标
，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一,今年超额实现
了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好,显的别
的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的.如何让员工制定更合理的目标呢？
问题四:短期考核与长期考核的内容是什么呢？
问题五:到底是员工自己定目标,还是上级给下级定目标?还是采用两者相互结合的模式呢
?
问题六:是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？
总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题,如果这些问题不得到圆满的解
决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开,主要讲述绩效体系
的设计以及推进方式。
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【课程大纲】
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
二、绩效管理的方式方法
三．KPI操作中的几个基本问题
四．平衡计分卡
五．如何分解KPI
六．指标词典的编制
七、任务指标如何定义
八、目标值的确定
九、KPI的计分方式
八．权重的设计
九．主基二元考核法
十．推行绩效管理所遇到的问题与对策；
十一、绩效沟通
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【讲师介绍】
蔡巍老师 国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家
,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集
团、上市公司、连锁业集团,高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服
务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》,《吹口哨的黄牛：
以薪酬留住人才》,《KPI，"关键绩效"指引成功》,《BSC，"平衡计分"保证发展》,受到
企业的高度重视，和给予极高的评介。
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备注:本课程可根据企业需要组织内训。
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posted by Chucks Blog | 4:16 PM
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