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《企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计》
【主讲：林恩】
培训时间:2014年9月18-20深圳 9月25-27上海
培训对象:企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人才管理的各类人员
培训费用:4200元/3天/人(包括培训、教材、三天午餐、以及上下午茶点等)
授课方式:案例分享、实务分析、互动讨论、项目模拟、培训游戏
承办单位:精英速培网
电子邮箱:529178751@qq.com
垂询热线:150 7427 5950 苏 珊 0755-6128 3537

课程背景
在全球化竞争的今天，人才意味着更强的竞争力，甚至关乎到企业的生死存亡。而人才管理是所有企业家和高级管理人员最关注的重点，企业如何以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展，是摆在千千万万企业家以及人力资源从业者面前的难题。
本课程针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！

培训收益
1.帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平；
2.帮助企业建立高效的人才招聘体系；
3.帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案；
4.帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系；
5.帮助学员掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
导师简介――【林恩】

专业背景
著名人力资源管理专家、职业培训师，拥有十年职业培训实务经验，曾先后在跨国集团、中外合资企业担任培训经理、人力资源高级经理、人力资源总监等职务。
曾先后为中国电信、中国网通、中国联通、宗申产业集团、长春大成集团、华润集团、中集集团、广东巨轮模具股份有限公司、一汽大众发动机公司、苏州绕城高速公路有限公司、宝地集团、和弘地产、鑫苑置业等几十家企业做过咨询和内训。

所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培训、人力资源管理策略、高级秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等。 "
管理培训经验:参加过林老师授课的学员来自于：中国网通、中国联通、铁道第三勘察设计院、贵州天能电力高科技有限公司、诺基亚、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、霍尼维尔、丽珠集团、诺和诺德（中国）制药有限公司、格雷汉姆真空热传导技术（苏州）有限公司、上海中远川崎重工钢结构有限公司、上海格林福德有限公司、洛杉矶会议及旅游局驻华办事处、康乐保（中国）、海航集团、东芝（中国）、NORDEX（北京）风力发电工程技术有限公司、基美电子（苏州）有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、伊莱克斯(中国)电器有限公司、万和电器、海尔电器、美的集团、格兰仕集团、鸿智电器、广东威创视讯科技股份有限公司、平安保险、人寿保险、建设银行、广发银行等。

课程大纲
第一天 如何做好员工招聘
第一讲 聘人决定成败
1 人才――组织的核心资产
造就成功的核心要素
企业失败之路
量化人才决策的收益
2 认识"人"的复杂性
胜任素质
胜任素质模型简介
3 如何设计企业的招聘流程
现有招聘流程的检视
不同岗位（级别）招聘流程的设计

第二讲 招聘策略的制定
1 明确企业的人才策略
2 各类招聘渠道的选择与比较
常见招聘渠道有哪些
如何选择合适的招聘渠道
打开思路寻找不寻常的渠道
3 招聘成本的核算与控制

第三讲 选择什么样的人――选才标准如何制定
1 考察哪些指标？
智商、经验、性格、情商？
能力特征是基础
经理人的必备素质
学会发现潜力
价值观的重要性
团队与个人
2 清晰定义你的需求――设计人才综合记分卡
期望的绩效目标（量化的成果）
排序――评价岗位能力的优先等级
分清主次并清晰定义
制作人才选聘综合记分卡（提供样表）

第四讲 如何评估人才
1 高质量评估的价值
2 人才评估的一些常见方法及应用介绍
简历分析
纸笔测试
心理测验
无领导小组讨论
情景模拟
公文筐
评价中心

第五讲 高效面试技巧
1 成功的面试
什么是结构化面试
为什么要做结构化面试
结构化面试的设计方法
针对不同岗位设计结构化面试问题列表
面试前的准备
导入面试的方法和技巧
提问和倾听的技巧
用STAR模型进行深度挖掘
解读身体语言及细微表情
2 面试结束后怎样做有效的评估
瞬间判断
需要几轮评估？――设计初试复试的各个环节
集体面试是否必要
决策团队的安排
直觉与理性的思考
3 有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人
电话面试――4个问题剔除不合格的候选人
升级面试――5个问题选对适合的人
专项面试――3个问题获取候选人更多的信息
4 第三方背景调查
关键岗位为什么一定要做背景调查
选择背景调查的对象和方法
5 HOTSHOT评估方法让评价更加有效
6 面试评估中的几个误区及避免方法

第二天 如何建立绩效考核体系
第一讲 绩效管理的重要意义
1 组织中的价值链管理――明显的价值链与潜在的价值链；
2 绩效管理的重要性；
3 绩效管理的原则；
4 绩效管理体系介绍；
5 企业推行绩效管理所面临的问题；

第二讲 常见的绩效考核的方法
1 你眼里的好员工的标准是什么？――什么是绩效？
绩效是能力；
绩效是结果；
绩效是态度；
2 常用的考核方法比较
排序法
BSC平衡记分卡
描述法
360°评估
3 认识理解并运用平衡计分卡来作为考核的工具
平衡计分卡的本质；
战略与战略地图；
平衡计分卡的四个纬度
平衡计分卡的落实；
4 不同企业不同职位如何选择合适的考核方法
5 案例分享：索尼的绩效考核为何失败了？

第三讲 如何制定企业的绩效考核体系
1 建立公司级的KPI
BSC-平衡计分卡
鱼骨图分解关键问题
头脑风暴法
关键成功因素法
目标分解法
2 如何分解KPI
公司KPI与部门KPI的区别
如何分解KpI――上一级指标与下级指标的关系
指标的责任人
指标分解中的注意问题
案例分析与练习
3 确定目标――KPI的计分方式
设定目标的痛苦；
设定目标的原则；
KPI的计分方法；
4 设计绩考核理的周期
年考考什么？月考考什么？
长周期与短周期；
不同层次与职能部门的周期；
指标的组合方式；
5 指标词典的编制
为什么需要定义KPI
编制KPI词典需要注意哪些内容；
KPI定义练习；
6 绩效考核结果的应用
（1）考核结果运用于薪酬
薪酬与KPI的周期；
绩效薪酬的几个模式；
绩效薪酬的比例；
绩效薪酬中要注意的几个问题；
（2）考核结果运用于员工培训
如何将考核结果与员工培训挂钩起来
管理者如何结合考核结果对员工进行绩效辅导
绩效辅导的重要性
绩效面谈的技巧和注意事项
（3）考核结果运用于员工晋升
如何制定员工晋升的标准
如何将员工晋升与考核结果挂钩起来

第四讲 推行绩效管理所遇到的问题
1 推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2 推行绩效管理在沟通上的难点；
3 绩效管理与企业文化；

第三天 企业如何做薪酬设计
第一讲 薪酬哲学
1 企业中的三种人与企业的价值链管理
薪酬体系涉及企业价值链中的价值分配
价值分配牵引着企业中的三种人――奉献者、打工者、偷懒者的转变
2 "薪酬"在战略人力资源管理中所处的核心地位
3 薪酬战略如何与企业战略执行
4 如何设计薪酬战略
5 不同企业战略对薪酬战略的影响
6 薪酬战略选择的四维框架
7 如何理解"动态"薪酬设计

第二讲薪酬体系设计基础
1 薪酬设计的几个基础理论与概念
马斯洛的需求层次理论
赫兹伯格的双因素理论
2 职位、职系、职层、职务的区分
3 全面薪酬管理的概念
4 全面薪酬管理中各类人员的分工
5 薪酬设计的思想
员工应该拿多少薪水――薪酬水平设计思想
员工拿到薪水中各部分的比例如何切分――薪酬结构设计思想
6 两种主流的薪酬体系设计
Pay for job
Pay for people
7 薪酬设计的流程
确定薪酬支付的策略（理念）
职位描述与分析
职位评估
薪酬调查和横向比较
本公司的薪酬定位
薪酬结构设计
薪酬分级与定薪
薪酬制度的执行、控制与调整

第三讲 职位评估与市场薪酬调查
1 职位评估的概念
2 职位评估的沿革
3 职位评估确定薪酬的流程
4 职位评估的一般方法
定性法：排序法、 分类法
定量法：评分法、要素比较法
5 市场薪酬调查
6 练习：模拟一次职位评估

第四讲 薪酬架构设计
1 薪酬架构基础概念
中位值
带宽
薪酬等级重叠度
2 薪酬数据收集与深度数据分析
3 薪酬等级架构设计的步骤
确定标准现金总收入的中位值基准点
确定标准现金总收入薪酬架构的级差
确定各心灯标准现金总收入的带宽
确定标准变动收入的比例
薪酬总额概算与架构调整
4 薪酬结构设计的步骤
确定付酬要素
确定薪酬组成
确定构成比例
确定具体标准
薪酬制度设计
5 薪酬中的税务问题

第五讲 薪酬调整作业
1 薪资调整的目的
2 年度工资增长率的确定方法
确定依据
确定增长率的原则
确定增长率的策略
工资水平的调整方法
3 薪资调整的种类
4 调薪的方式与内容
5 调薪的作业程序
6 主管调薪注意事项

第六讲 奖金与福利设计
1 奖金体系的设计
组织奖励
团队奖励
个人奖励
2 福利体系设计
福利的概念与福利的功能
福利的主要形式
自助式的福利计划
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