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Charles Christenson, our beloved father, passed away peacefully January 17th, 2007. We created this blog in memory of our father and to share our memory of him with others. Please feel free to post comments, kind thoughts, and best wishes.
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发送时间:2016-3-1 0:40:15
主题: 提升产品的竞争力,确保市场成功、财务成功
本课程重点讲解:
1.如何确定目标客户,如何分析需求关系人?
2.如何从市场(客户)角度进行有效的客户需求收集?
3.围绕产品成功2个核心因素差异化+成本优势,整理产品需求
4.如何对客户需求进行整理和分析,形成产品包需求?
5.如何基于产品需求与竞争友商对比分析,确定我们的核心诉求,形成产品概念?
《企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班》
【主讲:蔡巍】
【培训时间】2016年 3月11-13深圳、18-20上海
【培训对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等
【授课方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏
【培训费用】5400/ 人 (包含:课程、讲义、午餐、茶点等费用)
【报名热线】上海:021--3100--6787 、深圳:0755--6128--0006
【在线QQ】 320588808 、 189-1787-0808 许先生
注:如不需此类信件信息,请转发送"删除"至wytuixin@163.com,我们会及时处理,谢谢您的理解。
【课程背景】
现代企业管理,更注重"以人为本"的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办"企业绩效考核与薪酬管理实战特训班"。由著名人力资源专家蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!
【课程目标】
了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
了解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,
学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
课程大纲:
一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
短期考核还是长期考核?
短期利益还是长期利益?
关键业绩还是非关键业绩?
绩效管理如何与战略接口?
KPI成绩与奖金挂钩的问题?
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;
传统文化对绩效管理的影响
为什么没有人愿意做A?
为什么推行绩效管理这么困难?
3、管理基础对推行KPI的影响
二、绩效管理的方式方法
1、模糊感觉判断法;
2、360°评估;
3、强制分布法;
要不要排名?
谁和谁排名?
怎么排名?
4、关键业绩指标考核;
三.KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;
他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
3、在公司建立KPI体系的思路;
四.平衡计分卡
1、什么是平衡计分卡;
2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;
3、平衡计算分卡落实的三种方式;
五.如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和
好多部门都有关系,到底考核谁好呢?
如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标,3种基本的模式
4、按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法;
OAM分解法;
贡献路径图法;
流程关键控制点法;
5、分解KPI指标的注意问题:权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等
六.指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时,需要注意的问题;
3、非财务指标,定义时需要注意的问题;
4、谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?
七、任务指标如何定义
职能部门的指标,有些无法量化,该如何定义?
1、职能部门工作的特点;
2、什么是任务指标;
3、难度不同的任务考核;
4、工作量不均衡如何处理?
5、谁来制定任务?
6、临时任务多如何处理?
7、任务指标的定义模式;
八、目标值的确定
找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?
1、设定目标的痛苦;
2、目标订不准怎么办?
3、没有历史数据怎么办?
4、竞争,资源,能力对目标的影响;
5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
6、长周期的目标如何分解到短周期;
九、KPI的计分方式
1、比率法;
2、层差法;
3、说明法;
十.权重的设计
1、什么是指标的组合方式;
2、组合方式的种类;
3、设置权重的步骤与注意问题;
十一.主基二元考核法
关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢?
1、KPI所无法解决的问题;
2、主要绩效与基础绩效的关系;
3、如何在实践中运用主基二元考核法;
十二.推行绩效管理所遇到的问题与对策;
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;
2、推行绩效管理需要解决观念问题;
3、推行需要解决制度与技巧问题
4、推行需要解决心态问题;
十三、绩效沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;
【岗位分析课程大纲】
一.什么是岗位分析
1、什么是岗位分析;
2、岗位分析的作用;
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法——资料分析法,问卷法,观察;
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计;
2、部门职责设计;
3、岗位职责设计;
4、岗位任职资格设计;
5、常见的岗位设计的误区与错误;
四、如何确定编制的工具方法
1、业务数据分析法;
2、劳动效率定编法;
3、比例法;
4、预算控制法
【薪酬设计课程大纲】
引子:
什么是薪酬;
人力资源价值链;
职位、人、市场、绩效对薪酬的影响;
薪酬设计的框架
一、岗位分析部分:
1、什么是岗位分析
什么是岗位分析;
岗位分析需要分析什么内容;
岗位分析的原则
2、岗位分析的步骤与流程
岗位分析的方法;
如何编制岗位职责;
3、任职资格
职位族划分;
岗位任职资格编制的方法;
4、如何确定编制的工具方法
业务数据分析法;
劳动效率定编法;
比例法;
预算控制法;
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.为什么要职位评估;
2.职位评估所使用的方法;
3.常见的职位评估的工具介绍;
4.如何设计或者选择职位评估模型;
5.职位评估的程序与注意问题;
6.职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.如何进行薪酬调查;
3.如何处理薪酬调查的数据;
4.如何确定薪酬水平;
5.中位值级差的计算;
四、薪酬结构的划分;
1、什么是薪酬结构;
2、薪酬的幅度与重叠度的计算;
3、宽带还是窄带;
4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
职位序列;
五、薪酬与能力的关系
1.薪酬为什么需要和能力挂钩;
2.什么情况下需要与能力挂钩;
3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
4.如何评估员工能力;
5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;
六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
2、几种模式优缺点的对比;
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
七、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发?
2、采购经理的奖金究竟该不该发?
3、如果过滤外部因素的影响;
八、企业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制,还是奖金制?
2、项目类型工作奖金的设计;
3、生产部门奖金的设计;
4、年薪制奖金的设计;
九、发奖金的周期
1、奖金周期与考核周期;
2、年终奖还是年中奖;
3、时机选择要考虑的要点;
4、奖金的滞后性;
十、薪酬管理
1、薪酬分析;
企业宏观的薪酬分析——投入产出;
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;
2、如何给员工设计加薪
按照业绩考核成绩加薪;
分数与排名对加薪的影响;
按照能力加薪;
按照能力与业绩综合考虑加薪;
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;
3、薪酬预算与控制
导师简介 ----【蔡巍】
国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。
【出版书籍】
《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、
《KPI,"关键绩效"指引成功》、《BSC,"平衡计分"保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高
的评价。
【曾经辅导与参加过培训的企业】
东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。
温馨提示: 本课程可针对企业需求,上门服务,组织内训,欢迎咨询。
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销售精英2天强化训练
【时间地点】 2016年 03月05-06日上海 03月12-13日北京 03月19-20日深圳 04月16-17日上海 04月23-24日深圳
【参加对象】 总经理、销售总监、区域经理、销售经理、业务代表、销售培训专员等。
【学习费用】 2800元/1人,来五送一(2中餐, 税费,专家演讲费,教材费,茶点等);住宿统一安排,费用自理;
【垂询热线】0755-66620355 张彬
【电子邮箱】 207818408张彬 971700732 颜珊珊
【微信手机】18123907369(张彬) 13544013315(颜珊珊)
Judge(评价)一个人,一个公司是不是优秀,不要看他是不是Harvard(哈佛大学),是不是Stanford(斯坦福大学).不要judge(评价)里面有多少名牌大学毕业生,而要judge(评价)这帮人干活是不是发疯一样干,看他每天下班是不是笑眯眯回家!
——阿里巴巴公司马云
第一章 客户需求分析
思考:
1、面对客户找不到话说,怎么办?二次沟通应该聊些什么?
2、为什么我把所有资料都给客户了,他还说要考虑一下?
3、同一件事,客户不同的人告诉我不一样的要求,听谁的?
4、同一件事,客户同一个人告诉我两次的答案不一样,听哪次的?
5、推荐哪一种产品给客户好?最好的?稍好的?还是够用的?
4、为什么我按客户要求去做,他还是没有选择我们?
5、不同的客户,我应该如何应对?
6、忠诚的客户应该如何培养?
第一节、 为什么要对客户需求进行分析?
1、 客户初次告诉我们的信息往往是有所保留的;
2、 客户想要的产品,不一定就是实际所需要的;
3、 客户不缺少产品信息,困惑的是自己如何选择;
4、 客户购买决定是比较出来的,没有比较,产品就没有价值;
5、 销售人员第一思想是战争思想,情报最重要;
6、 未来的送货员,联络员,报价员将被淘汰;
第二节、如何做好客户需求分析?
一、基本要求:
1. 无事不登三宝殿,有目的地做好拜访计划;
2. 引导客户,首先要控制谈话的方向、节奏、内容;
3. 从讲产品的"卖点"转变到讲客户的"买点"
4. 好的,不一定是最适合的,最合适的才是最好的;
5. 不要把猜测当成事实,"谈"的是什么?"判"是由谁判?
6. 讨论:客户说价格太贵,代表哪15种不同的意思?
二、需求分析要点:
1. 了解客户的4种期望目标;
2. 了解客户采购的5个适当;
3. 判断谁是关键人的8个依据;
4. 哪6大类问题不可以问? 要表达别人听得懂的话;
5. 提问注意的"3不谈","4不讲";
6. 客户需求分析手册制定的6个步骤;
? 找对方向,事半功倍,为什么找这个客户?
? 时间没对,努力白费,为什么这个时候找?
? 找对人,说对话,为什么找这个人?
? 为什么推荐这个产品?给客户需要的,而不是自己想给的;
? 为什么给这样的服务? 客户看重不是产品,而是使用价值;
? 为什么报这个价? 在客户的预算与同行之间找到平衡;
7. 为什么还这个价?关注竞争对手,调整自己的策略;
第二章 如何正确推荐产品
思考:
1、为什么我满足客户所提出的要求,客户却还需要考虑一下?
2、为什么客户不相信我质量与服务的承诺?
3、面对客户提出高端产品的要求,而我只有低端产品,怎么办?
4、如何推荐产品才能让客户感觉到我们跟别人不一样;
第一节 为什么需要我们正确地推荐产品?
1、客户往往对自己深层次的问题并不清楚;
2、客户的提出的要求可能是模糊或抽象,有的仅仅提出方向,不要局限于客户明显的问题,头痛医头,脚痛医脚;
3、客户往往会以我们竞品给他的条件要求我们;
4、满足客户提出的要求,是引导客户在不同公司之间做比较,而不在我公司做出决策;
第二节 如何帮助客户建立"排他性"的采购标准?
案例:客户关心的是你如何保证你的质量和服务水平
1、打仗就是打后勤,推荐产品中常用的34项内容;
2、产品的功能与客户需要解决的问题要相对应;客户喜欢提供解决方案的人,而不仅提供工具的人;
3、如何给竞争对手业务员设置障碍?
第三节 见什么人,说什么话;
不同情况下如何讲?时间、能力、精力、兴趣、文化水平、不同的职位等;
1. 什么情况下偏重于理性说服,打动别人的脑?
2. 什么情况下偏重于情感说服,打动别人的心?
3. 何种情况下只讲优势不讲劣势?
4. 何种情况下即讲优势又讲劣势?
第三章 如何有效处理异议
思考
1、遇到小气、固执、粗鲁、啰嗦、刻薄、吹毛求疵、优柔寡断的客户应对?
2、客户直接挂电话,怎么办?
3、第二次见面,客户对我大发脾气,怎么办?
4、有一个行业,销售人员每天都会遇到大量的拒绝,为什么却没有任何人会沮丧?
5、客户就没有压力吗?知已知彼,客户采购时会有哪些压力?
6、为什么客户在上班时与下班后会表现不同的性格特征?
第一节:买卖双方的心情分析
1、如果一方比另一方更主动、更积极追求合作,则后者称为潜在客户
2、卖方知道某价一定不能卖,但买方不知道什么价不能买;
3、当卖方表现自己很想卖,买方会表现自己不想买;
4、买方还的价,并不一定是他认为商品就应该值这个价;
5、付钱之前,买方占优势,之后,卖方占优势;
第二节、理解客户购买时的心态;
1、客户谈判时常用7种试探技巧分析;
2、客户态度非常好,就是不下订单,为什么?
3、为什么有些客户让我们感觉高高在上,花钱是大爷?难道他们素质真的差?
4、客户自身会有哪6个压力?
案例:客户提出合理条件,是否我就应该降价?
案例:如何分清客户异议的真实性?
案例:当谈判出现僵局时怎么办?
案例:为什么我答应客户提出的所有的条件,反而失去了订单?
案例:客户一再地提出不同的条件,怎么处理?
案例:客户要求我降价时,怎么办?请分8个步骤处理
第三节 客户异议处理的5个区分
1、要区分"第一" 还是"唯一"
2、对客户要求的真伪进行鉴别;
3、要区分"情绪"还是"行为"
4、区分"假想"还是"事实"
5、区别问题的轻重,缓急;
第四章 如何建立良好的客情关系?
案例:销售工作需要疯狂、圆滑、奉承、见人说人话,见鬼说鬼话吗?
案例:生意不成仁义在,咱俩交个朋友,这句话应该由谁说?
案例:邀请客户吃饭,你应该怎么说?
案例:当客户表扬了你,你会怎么回答?
案例:我代表公司的形象,是否我应该表现自己很强势?
案例:为了获得客户的信任,我是否应该花重金包装自己?让自己很完美?
案例:是否需要处处表现自己很有礼貌?
案例:如何与企业高层、政府高层打交道?
第一节 做回真实和真诚的自己,表里如一
礼仪的目的是尊重别人,而不是伪装自己,礼仪中常见的错误;
1、演别人,再好的演技也会搞砸,想做别人的时候,你就会离自己很远;
2、不同的人,需求不同,越改越累,越改越气,只会把自己折磨得心浮气躁,不得人心;
3、以朋友的心态与客户交往,过多的商业化语言、行为、过多的礼仪只会让客户感觉到生硬、距离、排斥、公事公办,没有感情;
4、适当的暴露自己的缺点,越完美的人越不可信;
5、守时,守信,守约,及时传递进程与信息,让客户感觉到可控性;
6、销售不是向客户笑,而是要让客户对自己笑;
第二节 感谢伤害我的人,是因为我自己错了;
1、 一味顺从、推卸责任、理论交谈、谈论小事、无诚信;
2、 当客户说过一段时间、以后、改天、回头、月底时,如何应对?
3、 越完美的人越不可信,自我暴露的四个层次;
4、 做好防错性的服务,签完合同仅仅是合作的开始;
? 指导客户如何使用;
? 跟踪产品使用的情况;
? 为客户在使用过程中提供指导建议;
? 积极解答客户在使用中提出的问题;
第四章 团队配合
思考:
1. 团队配合的前提是什么?是否任意两个人在一起都会有团队精神?
2. 团队配合中为什么会出现扯皮的现象?
3. 为什么公司花那么高成本让大家加深感情,但有些人之间还是有隔阂?
4. 业绩好的人影响业绩差的人容易还是业绩差的影响业绩好的容易?
5. 统一底薪好?还是差别化底薪好?如何让大家都觉得公平?
6. 为什么有能力的不听话,听话的却没能力?
7. 为什么有些人总是不按我要求的方法去做?
8. 面对业绩总是很差的员工,到底是留还是开?
第一节 团队配合的重要性
1. 优秀的业务员业绩往往是普通的几十甚至上百倍;
2. 提高成交的效率,不要杀敌一千,而自损八百;
3. 优秀业务员缺时间,业绩普通的业务员缺能力,扬长避短,人尽其才;
4. 把人力资源效益利用最大化;
5. 打造完美的团队,让成员的缺点相互抵消;
第二节,如何开展团队配合
第一、 能力互补
1. 关注员工的能力,不要把未来寄托在员工未知的潜能上;
2. 不要把员工塑造成同一类型的人,不把专才当全才用;
3. 团队以能为本,销售岗位常见的14项技能;
4. 售前、售中、售后人员要求与如何搭配?
5. 案例:新员工有激情,但能力不足,老员工有能力,但激情不足,怎么办?
第二、利益关联
1. 为什么成员会相互冷漠、互不关心、彼此封锁信息和资源?
2. 为什么团队成员把团队的事不当回事?
3. 如何才能让团队成员真心的为优秀的成员而高兴?
4. 开除业绩差的员工,其他成员缺乏安全感怎么办?
5. 如何才能让团队自动自发的努力工作?
第三节、不同客户喜欢不同风格的销售人员
1、 销售人员形象与举止,注意自己的形象;
2、 是否具备相似的背景,门当户对;
3、 是否具备相同的认识,道不同不相为盟;
4、 是否"投其所好",话不投机半句多;
5、 赞美,喜欢对方,我们同样对喜欢我们的人有好感;
先交流感情,增进互信,欲速则不达;
6、 是否对销售人员熟悉,销售最忌讳交浅言深;
初次见面就企图跟别人成为朋友的行为很幼稚;
初次见面就暗示好处的行为很肤浅;
刚见面就强调价格很便宜的行为很愚蠢;
7、 销售人员是否具备亲和力,别人的脸是自己的一面镜子;
成交并不取决于说理,而是取决于心情
8、 销售人员是否值得信赖。
第六章 新客户开发
案例:为什么客户一开始很有兴趣,但迟迟不下单?
案例:前天明明说不买的客户居然今天却买了,客户的话能相信吗?
案例:客户答应买我司的产品,却突然变卦买别人的了,为什么?
案例:为什么我们会买自己没有兴趣的而且并不需要的产品?
一、客户是根据自己所投入的精力、金钱来确定自己的态度;
二、如何才能引导客户作自我说服?
1. 不要轻易给客户下结论,谁会买,谁不会买
2. 态度上的变化叫说服,行为上的变化叫接受;
3. 我们都喜欢为我们自己的行为找理由,却不善于做我们已找到理由的事;
4. 客户是发现了自己的需求,"发现"的依据是自己的行为;
5. 案例:合同签订后,应该问哪4句话,提升客户忠诚度?
第七章 自我激励
1. 做销售工作赚钱最快,且最容易得到老板的重视、同事的尊重;
2. 不要把第一次见面看成最后一次,工作要积极但不要着急;
3. 不是成功太慢,而是放弃太快,钱是给内行的人赚的;
4. 不要报着试试看的心态,企图一夜暴富的投机心态让客户反感;
5. 不是有希望才坚持,而是坚持了才有希望;
6. 付出才会拥有,而不是拥有才付出;做了才会,而不是会了才做;
7. 好工作是做出来的,不是找出来的,不要把自己托付给公司,而要独立成长;
8. 尝试不同的工作方法,而不是多年重复使用一种方式,具备试错的精神;
9. 工作可以出错,但不可以不做,世界上最危险的莫过于原地不动;
10. 不要把未来寄托在自己一无所知的行业上,做好目前的工作;
【培训特点】
1.分组讨论,训练为主,互动式教学;2次现场考试;
2.真实案例分析,大量课后作业题,既有抢答,又有辩论,还有现场演练,热烈的课堂氛围;
3.将销售管理融入培训现场:
3.1 不仅关注个人学习表现,而且重视团队合作;
3.2 不仅关注2天以内的学习,而且营造2天以后的培训学习氛围;
3.3 不仅考核个人得分,而且考核团队得分;不仅考核学员的学习成绩,而且考核学员学习的参与度;
【讲师介绍】 王越老师
? 销售团队管理咨询师、销售培训讲师;
? 曾任可口可乐(中国)公司业务经理;阿里巴巴(中国)网络技术有限公司业务经理;
? 清华大学.南京大学EMBA特邀培训讲师;新加坡莱佛士学院特约讲师;
? 2000年至今一直从事销售与销售人员激励与训练工作,曾任可口可乐的业务经理,全球知名企业阿里巴巴公司的业务经理,曾每月疯狂上门拜访100家以上的客户,半军事化的销售职业生涯,高强度的工作压力,全面系统的受训经历,积累了丰富的客户收集、销售谈判、客户跟进、客户服务、自我激励的经验,在公司曾获"悍将杯"榜眼。
【曾经培训过的部份客户】
华为公司/立邦漆业/太平保险/欧普照明/可口可乐/扬子石化/飞利浦/百度/中国移动/北京东信北邮/中国联通/成都通发集团/携程网络/广州方圆房产/深圳南海酒店/桂林三金药业/三一重工/深圳宝德集团/义乌邮政局/广西水电工程局/重庆煤科院/深圳特发股份/北京曲美家私/九阳电器/珠港机场/巢湖邮政/济南邮政/南京医药总公司/国美电器/雨润集团/中国一拖集团能源分公司/重庆科创学院/
上午 09:24:05
销售精英2天强化训练
【时间地点】 2016年 03月05-06日上海 03月12-13日北京 03月19-20日深圳 04月16-17日上海 04月23-24日深圳
【参加对象】 总经理、销售总监、区域经理、销售经理、业务代表、销售培训专员等。
【学习费用】 2800元/1人,来五送一(2中餐, 税费,专家演讲费,教材费,茶点等);住宿统一安排,费用自理;
【垂询热线】0755-66620355 张彬
【电子邮箱】 207818408张彬 971700732 颜珊珊
【微信手机】18123907369(张彬) 13544013315(颜珊珊)
Judge(评价)一个人,一个公司是不是优秀,不要看他是不是Harvard(哈佛大学),是不是Stanford(斯坦福大学).不要judge(评价)里面有多少名牌大学毕业生,而要judge(评价)这帮人干活是不是发疯一样干,看他每天下班是不是笑眯眯回家!
——阿里巴巴公司马云
第一章 客户需求分析
思考:
1、面对客户找不到话说,怎么办?二次沟通应该聊些什么?
2、为什么我把所有资料都给客户了,他还说要考虑一下?
3、同一件事,客户不同的人告诉我不一样的要求,听谁的?
4、同一件事,客户同一个人告诉我两次的答案不一样,听哪次的?
5、推荐哪一种产品给客户好?最好的?稍好的?还是够用的?
4、为什么我按客户要求去做,他还是没有选择我们?
5、不同的客户,我应该如何应对?
6、忠诚的客户应该如何培养?
第一节、 为什么要对客户需求进行分析?
1、 客户初次告诉我们的信息往往是有所保留的;
2、 客户想要的产品,不一定就是实际所需要的;
3、 客户不缺少产品信息,困惑的是自己如何选择;
4、 客户购买决定是比较出来的,没有比较,产品就没有价值;
5、 销售人员第一思想是战争思想,情报最重要;
6、 未来的送货员,联络员,报价员将被淘汰;
第二节、如何做好客户需求分析?
一、基本要求:
1. 无事不登三宝殿,有目的地做好拜访计划;
2. 引导客户,首先要控制谈话的方向、节奏、内容;
3. 从讲产品的"卖点"转变到讲客户的"买点"
4. 好的,不一定是最适合的,最合适的才是最好的;
5. 不要把猜测当成事实,"谈"的是什么?"判"是由谁判?
6. 讨论:客户说价格太贵,代表哪15种不同的意思?
二、需求分析要点:
1. 了解客户的4种期望目标;
2. 了解客户采购的5个适当;
3. 判断谁是关键人的8个依据;
4. 哪6大类问题不可以问? 要表达别人听得懂的话;
5. 提问注意的"3不谈","4不讲";
6. 客户需求分析手册制定的6个步骤;
? 找对方向,事半功倍,为什么找这个客户?
? 时间没对,努力白费,为什么这个时候找?
? 找对人,说对话,为什么找这个人?
? 为什么推荐这个产品?给客户需要的,而不是自己想给的;
? 为什么给这样的服务? 客户看重不是产品,而是使用价值;
? 为什么报这个价? 在客户的预算与同行之间找到平衡;
7. 为什么还这个价?关注竞争对手,调整自己的策略;
第二章 如何正确推荐产品
思考:
1、为什么我满足客户所提出的要求,客户却还需要考虑一下?
2、为什么客户不相信我质量与服务的承诺?
3、面对客户提出高端产品的要求,而我只有低端产品,怎么办?
4、如何推荐产品才能让客户感觉到我们跟别人不一样;
第一节 为什么需要我们正确地推荐产品?
1、客户往往对自己深层次的问题并不清楚;
2、客户的提出的要求可能是模糊或抽象,有的仅仅提出方向,不要局限于客户明显的问题,头痛医头,脚痛医脚;
3、客户往往会以我们竞品给他的条件要求我们;
4、满足客户提出的要求,是引导客户在不同公司之间做比较,而不在我公司做出决策;
第二节 如何帮助客户建立"排他性"的采购标准?
案例:客户关心的是你如何保证你的质量和服务水平
1、打仗就是打后勤,推荐产品中常用的34项内容;
2、产品的功能与客户需要解决的问题要相对应;客户喜欢提供解决方案的人,而不仅提供工具的人;
3、如何给竞争对手业务员设置障碍?
第三节 见什么人,说什么话;
不同情况下如何讲?时间、能力、精力、兴趣、文化水平、不同的职位等;
1. 什么情况下偏重于理性说服,打动别人的脑?
2. 什么情况下偏重于情感说服,打动别人的心?
3. 何种情况下只讲优势不讲劣势?
4. 何种情况下即讲优势又讲劣势?
第三章 如何有效处理异议
思考
1、遇到小气、固执、粗鲁、啰嗦、刻薄、吹毛求疵、优柔寡断的客户应对?
2、客户直接挂电话,怎么办?
3、第二次见面,客户对我大发脾气,怎么办?
4、有一个行业,销售人员每天都会遇到大量的拒绝,为什么却没有任何人会沮丧?
5、客户就没有压力吗?知已知彼,客户采购时会有哪些压力?
6、为什么客户在上班时与下班后会表现不同的性格特征?
第一节:买卖双方的心情分析
1、如果一方比另一方更主动、更积极追求合作,则后者称为潜在客户
2、卖方知道某价一定不能卖,但买方不知道什么价不能买;
3、当卖方表现自己很想卖,买方会表现自己不想买;
4、买方还的价,并不一定是他认为商品就应该值这个价;
5、付钱之前,买方占优势,之后,卖方占优势;
第二节、理解客户购买时的心态;
1、客户谈判时常用7种试探技巧分析;
2、客户态度非常好,就是不下订单,为什么?
3、为什么有些客户让我们感觉高高在上,花钱是大爷?难道他们素质真的差?
4、客户自身会有哪6个压力?
案例:客户提出合理条件,是否我就应该降价?
案例:如何分清客户异议的真实性?
案例:当谈判出现僵局时怎么办?
案例:为什么我答应客户提出的所有的条件,反而失去了订单?
案例:客户一再地提出不同的条件,怎么处理?
案例:客户要求我降价时,怎么办?请分8个步骤处理
第三节 客户异议处理的5个区分
1、要区分"第一" 还是"唯一"
2、对客户要求的真伪进行鉴别;
3、要区分"情绪"还是"行为"
4、区分"假想"还是"事实"
5、区别问题的轻重,缓急;
第四章 如何建立良好的客情关系?
案例:销售工作需要疯狂、圆滑、奉承、见人说人话,见鬼说鬼话吗?
案例:生意不成仁义在,咱俩交个朋友,这句话应该由谁说?
案例:邀请客户吃饭,你应该怎么说?
案例:当客户表扬了你,你会怎么回答?
案例:我代表公司的形象,是否我应该表现自己很强势?
案例:为了获得客户的信任,我是否应该花重金包装自己?让自己很完美?
案例:是否需要处处表现自己很有礼貌?
案例:如何与企业高层、政府高层打交道?
第一节 做回真实和真诚的自己,表里如一
礼仪的目的是尊重别人,而不是伪装自己,礼仪中常见的错误;
1、演别人,再好的演技也会搞砸,想做别人的时候,你就会离自己很远;
2、不同的人,需求不同,越改越累,越改越气,只会把自己折磨得心浮气躁,不得人心;
3、以朋友的心态与客户交往,过多的商业化语言、行为、过多的礼仪只会让客户感觉到生硬、距离、排斥、公事公办,没有感情;
4、适当的暴露自己的缺点,越完美的人越不可信;
5、守时,守信,守约,及时传递进程与信息,让客户感觉到可控性;
6、销售不是向客户笑,而是要让客户对自己笑;
第二节 感谢伤害我的人,是因为我自己错了;
1、 一味顺从、推卸责任、理论交谈、谈论小事、无诚信;
2、 当客户说过一段时间、以后、改天、回头、月底时,如何应对?
3、 越完美的人越不可信,自我暴露的四个层次;
4、 做好防错性的服务,签完合同仅仅是合作的开始;
? 指导客户如何使用;
? 跟踪产品使用的情况;
? 为客户在使用过程中提供指导建议;
? 积极解答客户在使用中提出的问题;
第四章 团队配合
思考:
1. 团队配合的前提是什么?是否任意两个人在一起都会有团队精神?
2. 团队配合中为什么会出现扯皮的现象?
3. 为什么公司花那么高成本让大家加深感情,但有些人之间还是有隔阂?
4. 业绩好的人影响业绩差的人容易还是业绩差的影响业绩好的容易?
5. 统一底薪好?还是差别化底薪好?如何让大家都觉得公平?
6. 为什么有能力的不听话,听话的却没能力?
7. 为什么有些人总是不按我要求的方法去做?
8. 面对业绩总是很差的员工,到底是留还是开?
第一节 团队配合的重要性
1. 优秀的业务员业绩往往是普通的几十甚至上百倍;
2. 提高成交的效率,不要杀敌一千,而自损八百;
3. 优秀业务员缺时间,业绩普通的业务员缺能力,扬长避短,人尽其才;
4. 把人力资源效益利用最大化;
5. 打造完美的团队,让成员的缺点相互抵消;
第二节,如何开展团队配合
第一、 能力互补
1. 关注员工的能力,不要把未来寄托在员工未知的潜能上;
2. 不要把员工塑造成同一类型的人,不把专才当全才用;
3. 团队以能为本,销售岗位常见的14项技能;
4. 售前、售中、售后人员要求与如何搭配?
5. 案例:新员工有激情,但能力不足,老员工有能力,但激情不足,怎么办?
第二、利益关联
1. 为什么成员会相互冷漠、互不关心、彼此封锁信息和资源?
2. 为什么团队成员把团队的事不当回事?
3. 如何才能让团队成员真心的为优秀的成员而高兴?
4. 开除业绩差的员工,其他成员缺乏安全感怎么办?
5. 如何才能让团队自动自发的努力工作?
第三节、不同客户喜欢不同风格的销售人员
1、 销售人员形象与举止,注意自己的形象;
2、 是否具备相似的背景,门当户对;
3、 是否具备相同的认识,道不同不相为盟;
4、 是否"投其所好",话不投机半句多;
5、 赞美,喜欢对方,我们同样对喜欢我们的人有好感;
先交流感情,增进互信,欲速则不达;
6、 是否对销售人员熟悉,销售最忌讳交浅言深;
初次见面就企图跟别人成为朋友的行为很幼稚;
初次见面就暗示好处的行为很肤浅;
刚见面就强调价格很便宜的行为很愚蠢;
7、 销售人员是否具备亲和力,别人的脸是自己的一面镜子;
成交并不取决于说理,而是取决于心情
8、 销售人员是否值得信赖。
第六章 新客户开发
案例:为什么客户一开始很有兴趣,但迟迟不下单?
案例:前天明明说不买的客户居然今天却买了,客户的话能相信吗?
案例:客户答应买我司的产品,却突然变卦买别人的了,为什么?
案例:为什么我们会买自己没有兴趣的而且并不需要的产品?
一、客户是根据自己所投入的精力、金钱来确定自己的态度;
二、如何才能引导客户作自我说服?
1. 不要轻易给客户下结论,谁会买,谁不会买
2. 态度上的变化叫说服,行为上的变化叫接受;
3. 我们都喜欢为我们自己的行为找理由,却不善于做我们已找到理由的事;
4. 客户是发现了自己的需求,"发现"的依据是自己的行为;
5. 案例:合同签订后,应该问哪4句话,提升客户忠诚度?
第七章 自我激励
1. 做销售工作赚钱最快,且最容易得到老板的重视、同事的尊重;
2. 不要把第一次见面看成最后一次,工作要积极但不要着急;
3. 不是成功太慢,而是放弃太快,钱是给内行的人赚的;
4. 不要报着试试看的心态,企图一夜暴富的投机心态让客户反感;
5. 不是有希望才坚持,而是坚持了才有希望;
6. 付出才会拥有,而不是拥有才付出;做了才会,而不是会了才做;
7. 好工作是做出来的,不是找出来的,不要把自己托付给公司,而要独立成长;
8. 尝试不同的工作方法,而不是多年重复使用一种方式,具备试错的精神;
9. 工作可以出错,但不可以不做,世界上最危险的莫过于原地不动;
10. 不要把未来寄托在自己一无所知的行业上,做好目前的工作;
【培训特点】
1.分组讨论,训练为主,互动式教学;2次现场考试;
2.真实案例分析,大量课后作业题,既有抢答,又有辩论,还有现场演练,热烈的课堂氛围;
3.将销售管理融入培训现场:
3.1 不仅关注个人学习表现,而且重视团队合作;
3.2 不仅关注2天以内的学习,而且营造2天以后的培训学习氛围;
3.3 不仅考核个人得分,而且考核团队得分;不仅考核学员的学习成绩,而且考核学员学习的参与度;
【讲师介绍】 王越老师
? 销售团队管理咨询师、销售培训讲师;
? 曾任可口可乐(中国)公司业务经理;阿里巴巴(中国)网络技术有限公司业务经理;
? 清华大学.南京大学EMBA特邀培训讲师;新加坡莱佛士学院特约讲师;
? 2000年至今一直从事销售与销售人员激励与训练工作,曾任可口可乐的业务经理,全球知名企业阿里巴巴公司的业务经理,曾每月疯狂上门拜访100家以上的客户,半军事化的销售职业生涯,高强度的工作压力,全面系统的受训经历,积累了丰富的客户收集、销售谈判、客户跟进、客户服务、自我激励的经验,在公司曾获"悍将杯"榜眼。
【曾经培训过的部份客户】
华为公司/立邦漆业/太平保险/欧普照明/可口可乐/扬子石化/飞利浦/百度/中国移动/北京东信北邮/中国联通/成都通发集团/携程网络/广州方圆房产/深圳南海酒店/桂林三金药业/三一重工/深圳宝德集团/义乌邮政局/广西水电工程局/重庆煤科院/深圳特发股份/北京曲美家私/九阳电器/珠港机场/巢湖邮政/济南邮政/南京医药总公司/国美电器/雨润集团/中国一拖集团能源分公司/重庆科创学院/
6:45:19
---- 原邮件信息 -----
发件人:段先生<va@evkbiny.com>
收件人:danpaul22.chuck <danpaul22.chuck@blogger.com>
发送时间:2016-2-28 16:13:30
主题: 新形势下区域市场优化策略
时间地点: 2016年3月05-06日广州
学员对象:总经理、市场总监、销售总监、大区经理、渠道经理、资深销售人员、高级市场专员等
费 用:三千八百元/人
报名咨询电话:0755-612-88.035 010-516-61.863 021-312-61.580
在线咨询 QQ:6983436 报名信箱:6983436@qq.com (报名请回复尾末报名表)
课程背景:
1、你是否认为,区域经理缺乏有效的渠道管控能力?
2、你是否认为,不做区域规划会导致价格体系混乱,销量下滑?
3、你是否认为,策反竞争对手的经销商是一件比劝人改嫁还难的事情?
4、你是否认为,只有公司给到你区域特殊的政策,才能有效开发与管理大的经销商?5、你是否认为,发展经销商,就是发展你自己。团结一切可以团结的力量,在经销商经营管理能力的提升上做足功夫,重视辅导,我们就能如愿以偿?
6、你是否认为,每月过去一趟提醒任务、催打款,这就是经销商管理?经销商觉得你没有价值,不听从厂家的政策安排,使得销售执行力大打折扣,如何用营销数据分析来代替忽悠、代替压制,从而轻松管理哪些对抗你的经销商呢?
7、你是否认为,对于"穿别人的鞋走自己的路"这句话,你做的还远远不够。当我们与经销商的合作一直停留在买卖的层面上,经销商对于我们的价值,还远远没有得到体现,双方的合作还有进一步的提升空间呢?……等等问题。
本课程以马坚行老师大量咨询项目为依据,从全新视角分析中国市场上经销商管理中的核心问题,并结合"理念+方法+工具"的课程研发思路和多个行业的案例演绎,使你全盘了解经销商的经营思维,熟悉经销商盈利的关键ROI模型。课程中,大量有效的经销商管理"武器", 帮助你掌握借力经销商做强做大区域市场的实战方法,快速达成年度销量目标。
课程目标:
1、做到有计划的推进市场。
2、领悟营销竞争中的"赢"文化。
3、学会有效遏制价格竞争五大策略。
4、快速掌握借力经销商的管控系统。
5、学会与狮子开大口经销商谈条件的方法。
6、掌握优化区域市场,策反竞争对手经销商的套路。
7、学会在政策与资源不利条件下,也能让经销商主推自己的品牌。
8、变被动为主动,提升经销商执行力,通过经销商创造实际的销量增长。
培训内容:
第一单元:如何重新做好区域规划与渠道开发?
一、你会有以下区域市场规划的困惑问题吗?
1、如何规避到处"撒胡椒面"的市场布局之痛?
①、"板块化战略"三步骤?
②、点状市场→样板市场→板块市场的存在条件。
2、用波士顿矩阵分析成熟市场、成长市场、待开发市场的不同操作法
3、渠道的梯级分类与正态分布:要有多少经销商数量才能符合你的渠道战略?
二、"区域规划六连环"动作分解:
S1:市场调研(工具1)
S2:界定市场(工具2)
S3:制订计划(工具3)
S4:分解目标(工具4)
S5:开发客户(工具5)
S6:精耕市场(工具6)
三、制定一份可操作性强的《营销计划书》。
1、区域市场营销计划5W2H原则
2、七步成诗:区域市场营销计划制定的步骤与方法
四、渠道开发与优质经销商资源的判断。
1、渠道设计五部曲
2、经销商资源判断的工具
3、经销商开发时的切入沟通策略
五、不同类型经销商的接触技巧
1、傲慢型,怎么切入?
2、顺从型,怎么切入?
3、逆反型,怎么切入?
4、口是心非型,怎么切入?
5、身负暗"伤"型,怎么切入?
第二单元:如何在同一市场设立多家经销商,并维护价格体系?
一、诊断
1、理解你的渠道政策
2、现有经销商的市场覆盖率的调查计算
二、导入方案制定
1、制定备选两套方案
2、品牌不同阶段采取不同的方案
3、同一市场导入其他经销商时的六大策略
三、维护渠道价格体系的方法与策略
1、同一市场,价格竞争的恶果
2、如何有效遏制价格竞争的五大策略
3、 有效避免恶性窜货的方法
4、落地话术:太极五步沟通法的操作
四:小组研讨与发表:对《谁说一山不能存二虎——同区域多个经销商运作》案例分析,你有何启示?
第三单元:如何快速策反竞争对手的经销商?
一、渠道调查
《麦凯66调研法》
二、五步策反竞争对手的经销商
1、系统发力比单点发力强
2、设局与整合资源的有效方法
3、用"五步系统法"快速策反对手经销商
三、与狮子开大口的经销商谈判策略
1、增加筹码的五个来源
2、开局/僵局/结局时的应用策略
3、厂家牺牲一些利益以换取大经销商合作的操作
四、策反后要注意的四个细节问题
五、案例分析:背景提供+分组讨论+方案PK+工具指导
第四单元:如何放大经销商资源来主推自己的品牌?
一、经销商成长不同阶段的需求表现
二、成为经销商规范化的经营顾问,设置有利于自己品牌的组织架构
三、打造有利于自己品牌成长的团队,如何处理与经销商关键人员关系?
四、小组研讨与发表:如何巧妙挤占经销商现有的人财物资源为我品牌所用?
第五单元:如何运用好经销商管控的八大黄金策略?
一、为什么厂商冲突不断?
1、三个变数
2、十大冲突原因
二、经销商的控制八大黄金策略
1、经销商的四种类型
2、控制经销商的八大黄金策略
三、如何调整不合格经销商中的"钉子户"?
1、跳过你,只找老板的,怎么办?
2、赖着不走,要高补贴的,怎么办?
3、出口狂言,叫嚣威胁你的,怎么办?
四、小组讨论:出货量最大的经销商不断提出苛刻的要求,厂家如何才能控制大经销商?
培训讲师:马坚行
实战渠道营销专家
终端运营管理专家
MSS销售训练系统创始人
北大、清华渠道营销管理特聘讲师
马坚行老师先后就职于跨国企业(可口可乐)与大型民营企业(华艺集团),具备双重视角看待国内渠道营销问题。从一线业务做起,到担任营销管理中高层,丰富的销售与管理经历为他从事销售培训咨询工作奠定了扎实的基础。马坚行老师长期致力于成长性企业品牌渠道营销问题研究与营销管理工具的推广应用;提倡从渠道链的系统思维出发来解决具体渠道问题,特别注重品牌在终端的"集中原则"。有了经销商做支点再加上终端的集中,品牌落地就不再无根而飘浮不定。经销商做支点撬动市场,终端"集中"助你形成品牌强大影响力。他认为,二三级区域市场的品牌突围,依次取决于"渠道力"、"产品力"、"推广力"以及隐藏在背后的"团队力"四种力量的相互作用。同时,马坚行老师关注经销商企业的运营,提出"3点构造经销商盈利模式",为经销商在激烈的市场竞争中做强做大提供帮助。
在销售技巧方面,马坚行老师提出的"MSS销售训练系统"在国内实战销售训练领域处于领先水平。特别是在销售心理解剖、销售动作分解、销售工具应用与销售教练程序等方面独树一帜,得到了许多民营企业的大力赞同。并与中山大学等著名学府建立了销售技能模型研究合作关系。马坚行老师的课程是销售人员战斗能力快速提升的最佳选择,他实现了销售理念与销售工具之间的有效结合,完成了销售技能从"理念化"向"工具化"的完美落地,对于快速制造与武装合格销售人员起到了非常重要的作用。
家居建材类:中财集团、圣象集团、北新建材、东鹏瓷砖、大唐合盛、大宝涂料、金羚排气扇、东方雨虹、卓宝防水、福田电工、安蒙卫浴、富邦家具、伦嘉集团、创世纪实业、鸿图铁艺、欧莱宝地板、金潮管业、益生宜居建材、月兔橱柜、世进水控等
电子电器类:海尔集团、TCL电器、志高空调、东芝电器、环威电器、松下净水器、好帮手电子、路畅科技、华阳多媒体电子、众合宏图电子、河东电子、冠迪电子、广东松日电器、怡和佳电子、欧陆通电子、汉得利电子、辰泰电子、映德电子、得意精密电子等
其他行业类:旺旺集团、北京二商集团、惠尔康集团、道道全粮油、番禺粮油储备、美乐多饮料、东古调味食品、华珊食品、恒安集团、月月舒、仙迪集团、大方泳嘉化妆品、三九集团、瑞虎集团、凯乐石、东方骆驼、伊希雅服饰、小贝壳服饰、赛莱默(中国)、开易控股、百得国际集团、拓朴塑业、伟嘉集团、大台农饲料、艾格威畜牧、鑫瑞动物药业、威时沛运物流、凯尔达集团、天能集团、比亚迪、东风日产、中通客车、中兴汽车、克莱照明、爱车屋、朗迅实业、朗仁科技、好美特汽配连锁、图特斯工具、华测导航技术、世纪天科技、奇胜运动器材、中联重科、柳工集团、达安基因、香山衡器等
轮训或返聘过的部分企业:TCL8场、北新建材7次、凯尔达集团5次、惠尔康集团4次、好帮手电子4次等
授课风格:深厚的专业知识和多年实战经验。学识广博、风趣、亲和力强,营造轻松、开放式的课堂氛围。课堂中有丰富的实际案例、实操方法与工具。通过小组研讨、互动引导学员思考问题,激发灵感,在课堂中解决问题。
客户反馈(部分):
我们不可能靠一次培训解决渠道的问题,但是马老师的课让大家很收益,看得出来马老师针对这次内训做了很多准备。谢谢!
---中财集团执行总裁(化建)李玉根
马老师这次课程讲得很实在,引导我们从另一个角度思考渠道问题,希望下次有机会能跟我们的经销商一起交流。
---旺旺集团县城发展事业部总经理马素红
我发现马老师在讲完每一个知识点之后,都会提供具体方法或工具,很多都是马上能用的。我相信只要认真听课的话,都会受益良多。
---志高空调营销总助陈建霞
这次内训对于我们来说很有指导意义,非常实战,马老师做了很充分的准备,非常感谢马老师。
---费斯托工具(中国)总经理张俊明
我很认同马老师课程当中的理念。更重要的是,给区域经理培训要实战、实在,马老师的课程有很多方法、工具,非常好!
---拓朴塑业总经理陈剑
《 新形势下区域市场优化策略 单位名称: ________________________ 发票抬头: ____________ 发票内容:□1、培训费 □2、会务费 公司地址: ____________________ 联系人: ________电话:________ 手机: ________ 职 务: ________传真:________ E-mail: ________ 参会人数: ____人 参会费用: ____元 付款方式:□1、现金 □2、支票 □3、转帐 参加学员名单: 姓名 ________ 职务 ________手 机 ________E-mail ________ 姓名 ________ 职务 ________手 机 ________E-mail ________ 姓名 ________ 职务 ________手 机 ________E-mail ________
现代企业管理,更注重"以人为本"的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办"企业绩效考核与薪酬管理实战特训班"。由著名人力资源专家蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!
了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标,
解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理,
学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡,
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
绩效考核KPI+BSC课程大纲(2天讲授)
岗位分析与薪酬设计课程大纲(1天讲授)